Порядок вивільнення працівників

 
В умовах сьогодення актуальним є питання розірвання трудового договору згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), яка передбачає можливість звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

 
В умовах сьогодення актуальним є питання розірвання трудового договору згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), яка передбачає можливість звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Загальний порядок звільнення працівника на підставах, передбачених пунктом 1 ст. 40 КЗпП регулюється правилами, передбаченими ст.ст. 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України. З цією метою власник або уповноважений ним орган повинен провести ряд заходів:
– затвердити нову структуру і штатний розпис (крім випадків ліквідації);
– видати наказ про заходи, пов'язані з реорганізацією (ліквідацією) та скороченням штатів;
– не пізніше, ніж за 2 місяці персонально попередити працівників про наступне вивільнення, в будь якому випадку це попередження має бути зроблене в такій формі, щоб працівник чітко усвідомлював намір роботодавця і був ознайомлений з терміном дії цього попередження. Найкраще, коли працівникові таке попередження вручається в письмовій формі під розписку із зазначенням дати його вручення, що надалі виключать спори з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. Оскільки закон вимагає попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці, вчинення такого попередження за більший термін не буде порушенням закону. Одночасно роботодавець пропонує працівникам роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, якщо є такі вакансії. В першу чергу, пропонується робота за відповідною спеціальністю і лише за відсутності такої роботи — інша робота, що є на підприємстві, установі, організації (ст. 49-2 КЗпП України);
– не пізніше, ніж за 2 місяці в письмовій формі повідомити державну службу зайнятості (за місцем знаходження роботодавця) про вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, зазначивши підстави та терміни вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій і розмір оплати праці (ч. 3 ст.49-2 КЗпП України), а в десятиденний строк після вивільнення – списки фактично  звільнених працівників (ст.20 Закону України «Про зайнятість населення»). Форми звітності та інструкції по їх заповнення затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики від 19.12.2005 № 420. У випадку неподання чи порушення термінів подання цих даних з роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника;
– не раніше, ніж за 1 місяць запросити згоди профспілкової організації(профспілкового представника) на вивільнення працівників (п. 3 ст. 43 КЗпП України). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках передбачених в ст. 43-1 КЗпП України.
За наявності письмової згоди працівника він може бути звільнений до закінчення зазначеного строку попередження як на підставах, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, так і за власним бажанням (стаття 38 КЗпП), переведенням (пункт 5 статті 36 КЗпП України) тощо. Підстав для стягнення штрафу, передбаченого пунктом 5 ст. 20 Закону України “Про зайнятість населення”, у випадках звільнення з інших підстав не виникає.
Згідно зі статтею 3 Закону України “Про відпустки” за бажанням працівника у випадку його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації(частина 3 статті 40 КЗпП України).
Відповідно до статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (частина 6 статті 179 КЗпП України)), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Згідно зі статтею 198 КЗпП України звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх та за умови обов’язкового працевлаштування.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації  виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (стаття 42 КЗпП України).
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється  чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Отже, підбиваючи підсумки, треба зробити висновок, що звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України буде правомірним, якщо дотримані такі умови:
1) Зміни в організації виробництва і праці, що призвели до скорочення чисельності чи штату працівників, справді мали місце.
2) Ураховані ділові якості працівника, тобто його кваліфікація і продуктивність праці(ч.1 ст. 42 КЗпП України).
3) За однакових ділових якостей враховано переваги в залишені на роботі (ч.2 ст. 42 КЗпП України).
4. Було вжито заходів щодо працевлаштування працівника шляхом переведення за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст. 40 КЗпП України).
5. Дотримано порядку вивільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП України).
Працівники, з якими розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП України).
Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення"( ст. 49-4 КЗпП України).
Державна служба зайнятості запропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи(ст. 49-2 КЗпП України).
 
Головний державний інспектор з питань праці                                                   Р.Сабадаш 

0 Коментарі

Ще немає коментарів

Залишити коментар

Ваша електронна адреса не буде опублікована. Обов*язкові поля позначені *