Неповний робочий час

 

 

Неповний робочий час — вид робочого часу, який менший від нормованого (менший за 40 годин на тиждень) і встановлюється за особистою угодою між працівником і власником.
Підставами для застосування неповного робочого часу чи тижня можуть бути: вагітність жінки, наявність у жінки дитини віком до 14 років, дитини-інваліда; також скорочений робочий час мають неповнолітні та люди, які працюють на роботах зі шкідливими умовами праці.
Законом не передбачено конкретні терміни, скільки триває неповний робочий час. Отже, тривалість робочого дня та кількість днів, які працівник працює, встановлюється за особистою угодою. Неповний робочий час можна встановити або зменшенням тривалості щоденної роботи, або зменшенням кількості днів роботи, або і те, і те одночасно. Розмір заробітної плати в цьому випадку розраховується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Переведення працівника на неповний робочий день чи тиждень можливе або на певний термін, або безстроково. Це на основі заяви працівника фіксується в наказі про переведення. Також там чітко зазначається кількість днів чи годин, які працівник буде на робочому місці.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівника. Він користується всіма тими самими правами, що й інші працівники, зокрема, має право на основну відпустку повної тривалості.
Документальне оформлення переведення працівників на неповний робочий день
Під час фінансової кризи багато приватних підприємців намагаються заощадити на своїх витратах. Один із способів — зменшення зарплати та зарплатних «податків» і (пенсійний, «непрацездатний», «безробітний», «травматичний» внески та податок з доходів). Розглянемо, як документально оформити переведення праців­ників на неповний робочий день.
Установлення або скасування неповного робочого часу є правом власника і може реалізовуватися при введенні змін в організації виробництва та праці на підставі ст. 56 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Здійснення власником заходів щодо зміни організації виробництва та праці або, іншими словами, зміна істотних умов праці, не повинне означати примусу до праці. Ця проблема вирішується частиною третьою ст. 32 КЗпП шляхом покладання на власника обов'язку попередити працівника за два місяці про майбутні зміни істотних умов праці, які викликаються змінами в організації виробництва та праці.
Попередження – це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з дотриманням установленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти та продовжувати роботу, а може відмовитися від продовження роботи. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна умов праці. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.
Безпосередньо перед початком роботи при змінених умовах праці доцільно видати розпо­рядження, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також, у разі потреби, ознайомити працівників з нови­ми інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт.
Обмеження при встановленні тривалості ро­бочого дня (робочого тижня), а також терміну, на який установлюється новий режим роботи, чинним законодавством не передбачено. Тобто цілком можливий варіант, коли встанов­люється дводенний робочий тиждень із три­валістю робочого дня 1 година 15 хвилин на невизначений строк. Однак слід мати на увазі, що зміни, пов'язані з поверненням до колишнь­ого режиму роботи, також оформляються розпо­рядженням підприємця, з ознайомленням пра­цівників у тому ж порядку (за 2 місяці). У разі якщо в первинному розпорядженні про перехід на неповний робочий день зафіксована дата за­кінчення такого режиму роботи, в повторному ознайомленні працівників зі змінами істотних умов праці немає потреби, за умови, що в письмовому попередженні такі зміни обумовлені.
У трудовому законодавстві не існує яки­хось обмежень щодо окремих категорій працівників при змінах істотних умов праці, які відбуваються з ініціативи влас­ника. Однак звертаємо увагу, що у випадках розірвання договору за п. 6 ст. 36 КЗпП, у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, не допус­кається звільнення деяких категорій праців­ників, крім випадків повної ліквідації, коли допускається звільнення з обов'язковим праце­влаштуванням. Це, зокрема: вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до 3-х років, са­мотні матері за наявності дитини у віці до 14 років або дитини – інваліда (ст. 184 КЗпП). Звільнення працівників молодше 18 років до­пускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП).
Неповний робочий час і простій на підприємстві
 
Питання соціальної захищеності працівників у зв'язку із зупиненням роботи підприємств, установ, організацій частково можна врегулювати шляхом установлення неповного робочого часу (ст. 56 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (зі змінами та доповненнями, за текстом – КЗпП)) або оформленням простою (ст. 34 КЗпП).
Робота з неповним робочим часом регламентується ст. 56 КЗпП. Неповний робочий час має меншу за визначену законодавством тривалість робочого часу та встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем з ініціативи роботодавця, а також в обов'язковому порядку на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством.
Норма ст. 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може становити одну, п'ять, шість, десять годин або іншу кількість годин за тиждень і, відповідно, оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Неповний робочий час можна встановлювати шляхом:
зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 год щодня);
зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 год.);
одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів протягом тижня (2 дні на тиждень по 5 год.).
У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, в наказі слід чітко зазначити кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.
У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу працівнику. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-які обмеження трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки, тобто працівникові повинна надаватися щорічна основна відпустка повної тривалості. >>>
Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими самими правами, що і всі інші працівники підприємства, установи, організації.
Відповідно до ст. 34 КЗпП простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, складається акт про початок простою за участю представників адміністрації, профспілкового комітету та трудового колективу, на підставі якого керівник підприємства видає наказ про час простою та оплату часу простою.
Згідно зі ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це – мінімальний розмір оплати часу простою.
За додержання зазначеного мінімуму підприємство має право у колективному договорі встановлювати більш високий розмір гарантійних виплат за час простою (ст. 15 Закону «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (зі змінами та доповненнями)).
Щодо надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у разі простою підприємства, установи, організації з незалежних від працівника причин, то законодавчої підстави для її надання немає, оскільки Законом «Про внесення змін до Закону України “Про відпустки”» від 02.11.2000 р. № 2073-III виключено частину другу ст. 26 Закону «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями), якою передбачалася можливість надання такої відпустки у порядку, визначеному в колективному договорі.
Згідно з чинною нормою ст. 26 Закону № 504/96-ВР за сімейними обставинами та з інших причин працівнику можна надавати відпустку без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Отже, роботодавці не мають права зі своєї ініціативи відправляти працівників у довготривалі відпустки без збереження заробітної плати. Це є грубим порушенням законодавства про працю.
 
 
 
Головний державний інспектор праці
ТДІ з ПП в Івано-Франківській області                  Р.Сабадаш                                                                                                               
 
 
 

0 Коментарі

Ще немає коментарів

Залишити коментар

Ваша електронна адреса не буде опублікована. Обов*язкові поля позначені *