Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні
Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати низку важливих функцій. Стосовно ринку праці всі вони за своєю природою є регулятивними.
Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати низку важливих функцій. Стосовно ринку праці всі вони за своєю природою є регулятивними.
Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона є основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість робочої сили, забезпечуючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Одночасно вона непрямо регулює майбутню пропозицію праці.
Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього має залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника.
Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на кон’юнктуру ринку праці, рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.
Соціальну функцію зарплата виконує тоді, коли реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується соціальна справедливість.
Оптимізаційна функція заробітної плати пов’язана з тим, що заробітна плата як складова витрат підприємця спонукає його до раціонального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.
З організаційної точки зору розрізняють основну і додаткову заробітну плату.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань і функцій.
В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України «Про оплату праці», у структурі заробітної плати виокремлюють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яку становлять:
тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;
тарифні ставки, які є мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;
міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);
тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;
тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці та соціальної політики України.
В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці — відрядна і почасова.
Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.
Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам, і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати: зарплата = відрядна розцінка за одиницю продукції х кількість виробленої продукції.
Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.
Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю.
Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.
Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо.
Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).
Почасова заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:
проста почасова заробітна плата — заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;
почасово-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за почасовими тарифними ставками ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.
За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:
лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);
прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;
регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.
В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці. Основою державного регулювання оплати праці є норми, що містяться в конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.
Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до законодавства України, інструментами прямого регулювання заробітної плати є:
встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектору економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників;
використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;
компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.
Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.
Важливим елементом державного регулювання оплати праці є застосування інституту мінімальної заробітної плати (МЗП). У розвинутих країнах МЗП виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним із таких методів: 1) у відсотках від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім’ї (середньостатистичний метод). В обох випадках МЗП пов’язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль МЗП в Україні визначено в Законі України «Про оплату праці». В ньому встановлено, що:
МЗП — це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, не- кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);
МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);
розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб’єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч. 1 ст. 10);
розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);
мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальної гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).
З 1 квітня 2007 р. МЗП в Україні становить 420 грн.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».
Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 рр.) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 р. знизився у 2,45 разу, а реальна зарплата — аж у 3,83 разу. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 р. рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 р. співвідношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має становити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і спричинив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.
Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рівня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.
Головний державний інспектор з питань праці Р.Сабадаш
Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона є основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість робочої сили, забезпечуючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Одночасно вона непрямо регулює майбутню пропозицію праці.
Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього має залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника.
Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на кон’юнктуру ринку праці, рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.
Соціальну функцію зарплата виконує тоді, коли реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується соціальна справедливість.
Оптимізаційна функція заробітної плати пов’язана з тим, що заробітна плата як складова витрат підприємця спонукає його до раціонального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.
З організаційної точки зору розрізняють основну і додаткову заробітну плату.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань і функцій.
В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України «Про оплату праці», у структурі заробітної плати виокремлюють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яку становлять:
тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;
тарифні ставки, які є мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;
міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);
тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;
тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці та соціальної політики України.
В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці — відрядна і почасова.
Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.
Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам, і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати: зарплата = відрядна розцінка за одиницю продукції х кількість виробленої продукції.
Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.
Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю.
Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.
Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо.
Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).
Почасова заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:
проста почасова заробітна плата — заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;
почасово-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за почасовими тарифними ставками ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.
За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:
лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);
прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;
регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.
В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці. Основою державного регулювання оплати праці є норми, що містяться в конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.
Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до законодавства України, інструментами прямого регулювання заробітної плати є:
встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектору економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників;
використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;
компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.
Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.
Важливим елементом державного регулювання оплати праці є застосування інституту мінімальної заробітної плати (МЗП). У розвинутих країнах МЗП виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним із таких методів: 1) у відсотках від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім’ї (середньостатистичний метод). В обох випадках МЗП пов’язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль МЗП в Україні визначено в Законі України «Про оплату праці». В ньому встановлено, що:
МЗП — це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, не- кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);
МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);
розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб’єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч. 1 ст. 10);
розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);
мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальної гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).
З 1 квітня 2007 р. МЗП в Україні становить 420 грн.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».
Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 рр.) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 р. знизився у 2,45 разу, а реальна зарплата — аж у 3,83 разу. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 р. рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 р. співвідношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має становити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і спричинив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.
Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рівня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.
Головний державний інспектор з питань праці Р.Сабадаш
0 Коментарі